這部分杭州包裝設計公司員工感覺被了解的可能性降低了 23%，感覺被重視的可能性降低了 30%，并且說他們有支持的經理的可能性降低了 41%。只有 10% 的人表示他們的需求正在通過 DEI 的努力得到滿足，只有 14% 的人認為他們的工資與同級別的其他人相同，難怪 86% 的人有時會考慮在其他地方尋找工作。更重要的是，27% 的人表示他們從未被認可，我們通過研究知道這是歸屬感的關鍵驅動力。

底線是，相對于這種缺乏歸屬感，只有 16% 的初級個人貢獻者高度參與。要真正將您的初級員工融入您的組織，請務必關注歸屬感的支柱，并確保您在歡迎、了解、支持和聯系他們方面做得很好。杭州包裝設計公司會在AWI 的工作歸屬感報告中找到一份清單，以幫助您確保初級團隊成員感覺自己是組織中有意義的一部分。

解決壓力

根據我們的研究，高層領導最有可能感到健康，但也更有可能休過壓力假。更具體地說，杭州包裝設計公司領導者表示他們感覺身心健康的可能性是初級獨立貢獻者的兩倍，并且?guī)缀跏莾杀兜目赡苄孕葸^壓力假。

我們的研究發(fā)現，初級員工承受壓力的可能性與平均水平一樣高，我們的研究發(fā)現，他們不太可能覺得有能力管理壓力或請假——而且不太可能說他們有良好的工作與生活平衡。壓力管理工具和支持必須隨時可用。

如果對壓力水平的影響沒有明確的答案，雇主如何應對工作場所的壓力？您可以立即采取的一些步驟包括介紹壓力管理培訓課程或季度壓力管理演講者。對于您的長期戰(zhàn)略，Achievers 的專家制定了一份人力資源領導者現在可以開始采用的 5 大舉措清單，為那些處于職業(yè)生涯早期階段的人創(chuàng)造更光明的未來。

1.詢問員工并采取行動

與杭州包裝設計公司員工討論他們的壓力水平和他們的需求，然后根據提供的反饋實施改變。表示雇主對反饋采取行動的員工承受壓力的可能性降低了 17%。只有 18% 的員工表示他們的組織會這樣做。您的員工在壓力源和需求方面都是專家，因此請利用他們的見解和經驗。

2. 監(jiān)控工作負載

工作量是壓力的主要驅動力。通過監(jiān)控待辦事項列表并查看添加到沒有戰(zhàn)略價值的任務的臨時請求，確保您的員工擁有可管理的工作負載。如果需要員工工作更長的時間或管理太多的項目，讓員工可以推遲完成任務。提出新請求的一個有用方法的一個例子是：“如果本周有一項新任務，我們可以推遲到下周或下個月做什么？”

3. 鼓勵停機

真正的停機時間對于減輕壓力和防止倦怠至關重要。允許杭州包裝設計公司員工在工作時間以外關閉電源，明確表示不需要回復下班后到達的電子郵件或消息。鼓勵利用假期并從高層建立工作與生活的平衡。如果經理和高級領導者休假并關閉電子郵件，它會向員工發(fā)出積極的信息，允許他們這樣做。

4. 確保角色清晰

壓力的最大驅動因素之一是角色和任務缺乏明確性。當不清楚員工的責任和義務，或者他們被評估的目標是什么時，恐懼、不確定、懷疑和壓力的水平就會提高。保持最新的職位描述和具體目標，讓員工輕松澄清他們對自己的角色和職責的任何問題。

5. 溝通以減少不確定性

最后，確保充分、準確的溝通，以減少不確定性。隨著大流行的繼續(xù)和組織采用不同的工作方式，許多員工的壓力水平仍然很高。在壓力時期，溝通是工作場所復原力的強大驅動力。就組織正在努力解決的挑戰(zhàn)和解決方案進行頻繁、透明和誠實的溝通，以減少不確定性和由此產生的壓力。

重要的是要記住，壓力是一種具有負面影響的相對體驗，無論工作級別或職位如何。雖然杭州包裝設計公司領導者可能有更多的責任感和責任感，但他們也有多年的經驗來幫助他們應對這些工作壓力。初級工人需要額外的支持。無論是告知他們在需要時可以選擇休假，還是指導他們培養(yǎng)壓力管理技能，組織都有責任更好地照顧各級員工。