可能值得解釋一下我們所說(shuō)的愿意中間人的意思：在排除表現(xiàn)最好的和最差的層之后，大多數(shù)銷售人員都介于兩者之間。這個(gè)群體的一個(gè)子集（“愿意的中間人”）對(duì)向最好的人學(xué)習(xí)的想法持開放態(tài)度。他們有明顯的改進(jìn)潛力。

這一層的對(duì)立部分要么不愿意，要么無(wú)法改變。假設(shè)杭州包裝設(shè)計(jì)公司已經(jīng)做出合理的努力來(lái)教育他們，顯而易見的結(jié)論是，這些人是沒有改進(jìn)潛力的糟糕員工，他們不令人滿意的表現(xiàn)意味著——連同持續(xù)表現(xiàn)不佳的人——他們最好被說(shuō)服，他們的職業(yè)生涯應(yīng)該走向不同的方向。

當(dāng)我們的技能發(fā)展計(jì)劃專注于讓愿意的中間人盡可能容易地接受表現(xiàn)最佳者的獲勝習(xí)慣時(shí)，它們將產(chǎn)生最大的影響。當(dāng)杭州包裝設(shè)計(jì)公司的入職培訓(xùn)計(jì)劃讓我們的新員工迅速養(yǎng)成這些相同的成功習(xí)慣時(shí)，我們?yōu)樗麄兲峁┝顺晒Φ淖罴鸦A(chǔ)。果我們還沒有在我們的特定銷售環(huán)境中識(shí)別出頂級(jí)銷售人員的共同特征，我們很可能會(huì)雇用更多的壞員工而不是好的員工。在大多數(shù)銷售環(huán)境中，態(tài)度、資質(zhì)和能力等因素被證明是遠(yuǎn)比經(jīng)驗(yàn)更可靠的未來(lái)成功預(yù)測(cè)因素。

傳統(tǒng)的招聘方法——往往過(guò)分關(guān)注經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)檫@是通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試相結(jié)合來(lái)評(píng)估的最簡(jiǎn)單的事情——往往未能適當(dāng)關(guān)注態(tài)度、資質(zhì)或能力，因?yàn)樵u(píng)估這些因素需要付出努力.

但是，隨著久經(jīng)考驗(yàn)的評(píng)估工具的廣泛使用——由越來(lái)越多的有能力解釋這些工具的經(jīng)驗(yàn)豐富的顧問(wèn)提供支持——永遠(yuǎn)沒有借口不了解我們現(xiàn)有的最佳表現(xiàn)者的共同特征，或者不了解根據(jù)這些關(guān)鍵的成功因素測(cè)試新的候選人。失敗的成本和后果實(shí)在是太高了。如果杭州包裝設(shè)計(jì)公司要充分開發(fā)有才華的銷售人員的潛力，一種適合所有人的單一方法培訓(xùn)計(jì)劃可能不會(huì)帶來(lái)我們想要的結(jié)果。我們必須認(rèn)識(shí)到，不同的人可能有不同的發(fā)展需求，并且會(huì)對(duì)不同的培訓(xùn)方法做出不同的反應(yīng)。

特別是，杭州包裝設(shè)計(jì)公司必須承認(rèn)一線銷售經(jīng)理在開發(fā)團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的能力方面發(fā)揮的關(guān)鍵作用。我們不能坐視學(xué)習(xí)和發(fā)展部門（假設(shè)我們有一個(gè)）獨(dú)自承擔(dān)技能發(fā)展的重?fù)?dān)。我們需要的是一個(gè)適應(yīng)性培訓(xùn)計(jì)劃，該計(jì)劃利用各種交付方法，并結(jié)合針對(duì)銷售經(jīng)理的計(jì)劃，使杭州包裝設(shè)計(jì)公司能夠履行持續(xù)的個(gè)性化反饋、指導(dǎo)和發(fā)展這一重要角色。這不是一個(gè)微不足道的承諾。但是，未能將我們的銷售人員視為客戶的后果要嚴(yán)重得多，成本要高得多，而且破壞性也要大得多。